L’utilisation de l’intranet et de la messagerie électronique de l’entreprise par les organisations syndicales

22 mars 2017

L’article L.2142-6 du Code du travail officialise la possibilité pour les organisations syndicales d’utiliser l’intranet et la messagerie électronique de leur employeur par voie d’accord d’entreprise.

L’article L.2142-6 du Code du travail dispose qu'« Un accord d'entreprise peut autoriser la mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise. Dans ce dernier cas, cette diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise et ne pas entraver l'accomplissement du travail. L'accord d'entreprise définit les modalités de cette mise à disposition ou de ce mode de diffusion, en précisant notamment les conditions d'accès des organisations syndicales et les règles techniques visant à préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message. »

Ces dispositions rejoignent les recommandations formulées par la CNIL dès mars 2001 dans son rapport sur la « cybersurveillance des salariés dans l’entreprise » concernant la définition des conditions internes d’utilisation des moyens informatiques par la négociation interne.

Certaines règles et principes peuvent ainsi être utilement rappelés :

  1. La nécessité d’une négociation préalable

L’accès par les organisations syndicales à l’intranet et à la messagerie électronique de l’entreprise ne peut être considéré comme légitime que si sa mise en œuvre résulte d’une négociation, désormais rendue obligatoire par la loi.

  1. Le respect du principe de finalité

Si la diffusion d’informations syndicales par voie électronique peut ainsi être autorisée par accord d’entreprise, les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées dans le cadre de celui-ci par les organisations syndicales ou par l’employeur pour d’autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale.

  1. Le respect des droits d’information et d’opposition préalable

Les salariés doivent être clairement et préalablement informés de cette utilisation afin de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l’envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle.

L’accord conclu doit donc préciser les modalités selon lesquelles les employés peuvent s’opposer à recevoir des messages électroniques émanant d’organisations syndicales. En tout état de cause, ce droit ainsi que ses modalités d’exercice devraient être systématiquement rappelés dans tout message ultérieur afin que les salariés puissent, à tout moment, manifester leur volonté de s’opposer à la réception de messages syndicaux.

Il apparaît par ailleurs utile de prévoir que l’indication du caractère syndical du message soit systématiquement mentionnée en objet du message électronique adressé, de façon à informer clairement les employés quant à l’origine et à la nature du message.

  1. Assurer la confidentialité des échanges avec les organisations syndicales

L’accord conclu devrait également rappeler l’obligation de confidentialité à laquelle employeurs et organisations syndicales sont tenus. En particulier, toute mesure de sécurité devrait être prise afin d’assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales.

Afin d’éviter toute possibilité d’utilisation détournée, l’employeur ne devrait pas pouvoir exercer de contrôle sur les listes de diffusion ainsi constituées. En effet, celles-ci sont susceptibles de révéler l’opinion favorable d’un salarié à l’égard d’une organisation, voire son appartenance à un syndicat déterminé, sur la base du choix opéré par ce salarié quant à son acceptation ou son refus de recevoir des messages à caractère syndical.

Enfin, le texte nouveau ne concerne pas l’accès par les instances représentatives du personnel (Membres du comité d’entreprise, du CHSCT, de comités techniques paritaires, délégués du personnel) aux moyens informatiques de l’entreprise. Conformément, à ses précédentes recommandations, la CNIL considère qu’un tel accès devrait être reconnu et organisé selon les mêmes modalités.

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